El despido disciplinario es la herramienta laboral que permite extinguir la relación de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No es una decisión que convenga tomar a la ligera: su validez depende tanto de la existencia material del hecho imputado como de la correcta tramitación formal y de la proporcionalidad de la sanción respecto a la falta. En las siguientes secciones explico, con un enfoque práctico y ejemplos reales, qué conductas suelen calificarse como incumplimiento grave, qué documentación necesitas reunir, cómo redactar la carta de despido y cuáles son las medidas preventivas y alternativas que conviene valorar antes de ejecutar.
¿Qué se entiende por incumplimiento grave? Criterios y matices.
El concepto de incumplimiento grave no es un listado cerrado: depende del contrato, del convenio aplicable y de la casuística concreta. En términos operativos, se trata de conductas que afectan de forma relevante la relación de confianza, la seguridad del centro de trabajo o el funcionamiento normal de la empresa. Lo importante es valorar gravedad (efecto producido), culpabilidad (intención o negligencia) y proporcionalidad (si la sanción es adecuada al hecho).
En la práctica suelen considerarse graves, entre otros, los siguientes supuestos: faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad; incumplimiento de obligaciones esenciales del puesto; actos de desobediencia o insubordinación notoria; consumo de alcohol o drogas en el trabajo; revelación de información confidencial; apropiación indebida de bienes de la empresa; conductas que ponen en riesgo a terceros; y agresiones o amenazas en el centro de trabajo. Pero cada caso requiere contraste: una falta puntual de puntualidad no siempre será grave; su repetición, sí.
Matices que suelen marcar la diferencia
La misma conducta puede ser sancionable de distinta manera según el contexto. Por ejemplo, un retraso en horario en días puntuales puede ser leve; si se convierte en un patrón y afecta a turnos o producción, pasará a ser grave. Otro matiz: la proporcionalidad implica considerar antecedentes disciplinarios, la intención y el daño real. Documentar estas variables es clave para sostener la decisión.
Prueba y documentación: qué pruebas buscar y cómo preservarlas
La carga probatoria recae en la empresa. Antes de decidir un despido disciplinario, reúne toda la evidencia objetiva posible: partes de incidencias, registros de control horario, testigos con declaración escrita, correos electrónicos, grabaciones (solo cuando su obtención sea legal), informes técnicos, notas internas y cualquier soporte que permita reconstruir la conducta. Es imprescindible que la prueba sea lícita, pertinente y conservada con trazabilidad (fecha, autor, custodia).
No improvises la recogida de evidencias: actúa con protocolo. Si hay riesgo de manipulación —por ejemplo, en supuestos de sustracción de material—, solicita intervención de RR. HH. y, si procede, del departamento jurídico para emitir requerimientos formales a la plantilla y preservar cadenas de custodia.
Testigos y declaraciones: cómo documentarlas correctamente
Solicita declaraciones por escrito y firmadas por los testigos, especificando fecha, hora, ubicación y hechos observados. Evita preguntas sugestivas y anota si hubo notificación previa al trabajador sobre la apertura de expediente. Si intervienen cámaras de seguridad, solicita copia del archivo y deja constancia de su integridad.
Procedimiento interno recomendable antes del despido
Antes de remitir la carta de despido, sigue un procedimiento ordenado: (1) apertura de expediente disciplinario (cuando el convenio o política interna lo exija), (2) comunicación escrita al trabajador con los hechos imputados y la posibilidad de alegaciones y (3) valoración de las alegaciones con decisión motivada. Aunque la ley no exige siempre un expediente formal, seguir este cauce reduce el riesgo de impugnación por vulneración del derecho de defensa.
En muchos acuerdos hay que hacer un expediente y dar tiempo para que se presenten alegaciones. Aunque no sea obligatorio, ofrecer una audiencia mejora la justicia y la defensa si hay un conflicto. Documenta cada etapa: notificaciones, entregas y evidencias.
Plazos y forma de las comunicaciones
Comunica por escrito y en mano o por burofax con acuse, o mediante otros medios que dejen constancia. En la carta de despido final debe constar la fecha de efecto, la relación de hechos imputados, la calificación disciplinaria, la exposición de causas y la advertencia sobre el derecho del trabajador a impugnar. Guarda copia firmada de la entrega o el justificante del burofax.
Redactar la carta de despido: estructura práctica y ejemplo de contenido
La carta debe ser clara, concisa y motivada. Evita valoraciones subjetivas extensas: limita a hechos comprobables y consecuencias. La estructura mínima recomendable es: encabezado (datos trabajador/empresa), exposición cronológica de hechos, indicación de pruebas, calificación jurídica del incumplimiento (por ejemplo, “incumplimiento grave y culpable”), fecha de efectos, mención de la inexistencia de indemnización si procede (en despido disciplinario no hay indemnización salvo readmisión) y advertencia de derecho a impugnar.
Ejemplo de frase central (adaptar siempre al caso): “Por los hechos mencionados y comprobados con [documentos], se le informa que su contrato se termina por despido disciplinario, a partir del día [fecha], debido a un incumplimiento grave y responsable de sus obligaciones contractuales.”
Derechos del trabajador y respuestas habituales tras la notificación
Tras recibir la carta, el trabajador puede aceptar, impugnar mediante demanda o solicitar la readmisión con salarios de tramitación. El plazo para impugnar suele ser corto (20 días hábiles en muchos ordenamientos). Ante una impugnación, la empresa debe estar preparada para presentar todo el expediente y justificar proporcionalidad y licitud de la prueba. Mantén siempre canales de comunicación abiertos y evita represalias que agraven la situación.
La audiencia y la posibilidad de conciliación
Antes o durante un proceso judicial, suele intentarse una conciliación. Valorad con la asesoría laboral los costes de litigar frente a los beneficios de llegar a un acuerdo: readmisión con condiciones, indemnización negociada o pago de salarios de tramitación. En casos discutibles, la negociación puede ser la mejor salida.
Riesgos más habituales en una impugnación y cómo mitigarlos
Las impugnaciones suelen alegar falta de proporcionalidad, inexistencia del hecho, nulidad por vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, de privacidad) o defecto en el procedimiento (falta de audiencia). Mitiga riesgos documentando todo, aplicando el principio de proporcionalidad, respetando derechos fundamentales y asesorándote antes de notificar. Si hay dudas sobre la licitud de una prueba (grabaciones, accesos a dispositivos personales), consulta a asesoría laboral o jurídica antes de usarla.
Alternativas al despido disciplinario: sanciones menos gravosas y medidas intermedias
Antes de despedir, evalúa alternativas: sanciones disciplinarias (amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo), traslados disciplinarios cuando sean posibles y justificados, reubicaciones temporales o medidas formativas. También considera medidas cautelares —por ejemplo, suspensión de actividad en casos de riesgo— siempre que estén previstas y justificadas. Estas alternativas preservan relaciones y reducen el riesgo de litigio cuando el hecho no alcanza la gravedad necesaria.
Coordinación con asesoría laboral: cuándo pedir ayuda y qué pedirles.
Involucra a la asesoría laboral desde la detección del incumplimiento. Pide: (1) valoración preliminar de la gravedad; (2) checklist de pruebas necesarias; (3) borrador de la carta y del expediente; (4) cálculo de contingencias económicas en caso de impugnación; y (5) estrategia de negociación o defensa. La asesoría ayuda a convertir el juicio operativo en una decisión técnicamente defendible.
Preguntas frecuentes prácticas
¿Siempre hay que abrir expediente? No siempre, pero hacerlo protege y mejora la defensa.
¿Se puede despedir por faltas leves repetidas? Sí, si la reiteración demuestra quebrantamiento del deber esencial y está documentada.
¿Qué pasa si la prueba es una grabación privada? Su admisibilidad depende de la forma en que se obtuvo y de la existencia de expectativas razonables de privacidad; consulta antes de usarla.
Actuar con criterio, documentar y asesorarse.
El despido disciplinario funciona cuando se fundamenta en hechos probados, proporcionales y tramitados con garantías. Antes de actuar: documenta, concede audiencia, valora alternativas y coordina con tu asesoría laboral. Así reduces el riesgo de impugnación y proteges a la empresa y a la plantilla. Si quieres, te preparo un modelo de carta motivada y una plantilla de expediente adaptada a tu convenio para que puedas usarla como base práctica.
