El despido objetivo es el mecanismo legal por el que una empresa puede prescindir de uno o varios trabajadores por razones ajenas a su conducta: dificultades económicas, cambios en la organización productiva u otras causas que recoge la ley. No es un despido disciplinario ni un ERE. Tiene sus propias causas, sus propios plazos y una indemnización fijada en 20 días por año trabajado. Aplicarlo mal —un defecto formal, una causa mal acreditada, un preaviso olvidado— puede terminar en sentencia de improcedencia, y eso multiplica el coste final para la empresa.
Qué es el despido objetivo y en qué se diferencia del disciplinario
El despido disciplinario responde a un incumplimiento del trabajador: faltas graves, desobediencia, absentismo injustificado. El despido objetivo no reprocha ninguna conducta. La empresa alega que la situación del negocio, la estructura interna o las necesidades del puesto hacen inviable mantener esa relación laboral.
Esa diferencia lo cambia todo: el procedimiento, el preaviso, la indemnización y el riesgo de impugnación. En el despido disciplinario, si el juez considera que la causa no es suficiente, declara la improcedencia y la empresa paga 33 días por año. En el objetivo, si algo falla —la causa, la forma o el preaviso—, el desenlace es idéntico: improcedencia y 33 días.
La regulación está en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Ministerio de Trabajo, texto consolidado disponible en boe.es, consulta de octubre de 2026), que fija las causas. El artículo 53 regula cómo debe ejecutarse.
Las causas reconocidas legalmente
La ley recoge varias causas que justifican el despido objetivo. La más habitual en pequeñas y medianas empresas es la económica: pérdidas actuales o previstas, o una caída persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos trimestres del año anterior.
También se admiten causas técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en los sistemas de trabajo o en la forma de organizar la producción) y productivas (variaciones en la demanda de productos o servicios). En la práctica, muchas cartas de despido combinan causa económica y organizativa, porque son las más fáciles de respaldar con documentación contable y de facturación.
Hay una causa adicional que merece atención aparte: las faltas de asistencia al trabajo, incluso cuando son justificadas, si alcanzan determinados porcentajes sobre la jornada en períodos concretos. Esta modalidad —conocida como despido por absentismo— es técnicamente un despido objetivo, aunque guarda más parecido con el disciplinario. Sus umbrales cambiaron con la reforma laboral de 2012, así que conviene revisar el texto vigente antes de aplicarla.
Número de trabajadores afectados: cuándo deja de ser objetivo
Cuando las bajas superan los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el proceso deja de ser un despido objetivo individual y se convierte en un ERE, con un procedimiento de consultas colectivo bastante más complejo. Los umbrales varían según el tamaño de la plantilla: 10 despidos en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, o el 10 % de la plantilla en empresas más pequeñas, entre otros supuestos.
Si una empresa en Ceuta con 40 empleados quiere prescindir de 5 personas por causa económica, debe comprobar si supera o no esos límites antes de decidir si puede usar el despido objetivo individual o necesita tramitar un ERE. Equivocarse en este punto tiene consecuencias muy serias.
Cómo se formaliza: la carta de despido y el preaviso
Uno de los errores más frecuentes es descuidar los requisitos formales. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige tres cosas: comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días, y preaviso de 15 días.
La carta de despido no puede ser genérica. Debe indicar con precisión cuál es la causa alegada y los hechos concretos que la sustentan. Una carta que diga únicamente «dificultades económicas de la empresa» sin aportar datos ni período de referencia resulta insuficiente y puede llevar directamente a la improcedencia. Los jueces exigen que la causa esté individualizada: no basta con que la empresa atraviese problemas generales; la supresión de ese puesto concreto debe estar justificada por sí misma.
El preaviso de 15 días puede sustituirse por el pago en metálico de los días restantes, pero esa opción tiene que quedar clara y documentada. Ignorar el preaviso sin compensarlo es otro motivo habitual de impugnación.
La indemnización de 20 días por año trabajado
La indemnización del despido objetivo asciende a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario regulador, que incluye el salario base más los complementos de carácter fijo y periódico. Quedan fuera de ese cálculo, por ejemplo, el plus de transporte ocasional o las horas extra variables.
Esta indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento en que se le entrega la carta. No puede prometerse para más adelante ni condicionarse a ninguna aceptación. Si la empresa carece de liquidez suficiente en ese instante, la ley permite hacer constar esa circunstancia expresamente en la comunicación, pero debe quedar documentado con claridad para no perder la calificación de procedente.
Un matiz relevante: si el trabajador impugna el despido y el juzgado lo declara procedente, no recibe nada más que los 20 días ya cobrados. Si lo declara improcedente, la empresa debe abonar la diferencia hasta los 33 días por año que fija la indemnización por improcedencia, más los salarios de tramitación si así lo establece la resolución.
Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente
En un despacho de asesoría laboral en Ceuta, los casos más repetidos de improcedencia sobrevenida comparten un denominador común: la prisa y la falta de documentación previa. Estos son los fallos que aparecen con más frecuencia.
El primero es alegar causa económica sin acreditar los tres trimestres de caída de ingresos con las cuentas de la empresa, los modelos fiscales presentados ante la Agencia Tributaria o cualquier otro documento oficial. Sin respaldo documental, el juez no puede verificar la causa.
El segundo es no vincular esa causa con el puesto suprimido. Que la empresa tenga pérdidas no basta: hay que explicar por qué la supresión de ese puesto concreto contribuye a superar o amortiguar la situación.
El tercero es olvidar el preaviso o no compensarlo económicamente. Y el cuarto, redactar una carta de despido vaga —copiada de modelos genéricos— que no describe con precisión la situación de la empresa ni justifica la decisión adoptada.
Qué ocurre si el trabajador impugna el despido
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), paso previo obligatorio antes de acudir al juzgado de lo social. En Ceuta, este servicio depende de la Consejería competente en materia laboral del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Ceuta (ciudadceuta.es, consulta de octubre de 2026).
Si en el acto de conciliación no hay acuerdo, el caso llega al juzgado. El juez evalúa si la causa es real, si está suficientemente acreditada y si se han cumplido los requisitos formales. Puede declarar el despido procedente (confirma los 20 días ya pagados), improcedente (la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o pagar 33 días por año) o nulo (si hay vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la readmisión inmediata).
La diferencia entre un despido objetivo bien ejecutado y uno mal planteado puede suponer miles de euros en el coste final. Por eso tiene sentido revisar la documentación, la carta y los cálculos con un asesor laboral antes de entregar nada al trabajador.
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo
¿Puedo realizar un despido objetivo si mi empresa tiene beneficios?
Sí, aunque puede resultar más difícil de justificar. Las causas técnicas, organizativas o productivas no requieren que la empresa tenga pérdidas: basta con acreditar que existe una necesidad real de reorganización que justifica la supresión del puesto. Lo decisivo es documentar bien esa necesidad y su relación directa con el puesto afectado.
¿Qué pasa si me equivoco en el cálculo de la indemnización?
Si la cantidad puesta a disposición es inferior a la que corresponde, el despido puede declararse improcedente. El error de cálculo no es un defecto menor. Lo correcto es revisar el convenio colectivo aplicable, el salario regulador real y los años de antigüedad antes de cualquier comunicación.
¿Es obligatorio el preaviso de 15 días en todos los casos?
Sí, salvo que la empresa opte por abonar en metálico los días de preaviso no disfrutados. Esa sustitución debe quedar reflejada en la carta o en la liquidación. Si no se preavisa ni se compensa, ese defecto formal puede bastar para declarar la improcedencia.
¿Puede el trabajador rechazar la indemnización y seguir impugnando?
Sí. Cobrar la indemnización de 20 días no impide al trabajador impugnar el despido si considera que la causa no es real o que no se han cumplido los requisitos. Si el juez declara la improcedencia, la empresa debe abonar la diferencia entre los 20 días ya pagados y los 33 días que corresponden.
¿El despido objetivo afecta a las prestaciones por desempleo del trabajador?
No de forma negativa. El trabajador despedido por causa objetiva accede a la prestación por desempleo en las mismas condiciones que si hubiera sido despedido por improcedencia o por otras causas ajenas a su voluntad. El acceso a la prestación lo gestiona el SEPE (sepe.es).
