El teletrabajo genera obligaciones concretas para cualquier empresa: acuerdo escrito, compensación de gastos, registro de jornada y respeto al derecho de desconexión digital. Cumplirlas no es opcional; la normativa vigente fija consecuencias directas para quien no las aplique.
En 2026, la ley del teletrabajo —Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia— sigue siendo la referencia legal para cualquier negocio con trabajadores en remoto, ya sea de forma total o parcial. Si alguna persona de tu plantilla trabaja desde casa aunque sea dos días a la semana con regularidad, esta normativa te afecta y conviene que la conozcas bien.
A continuación encontrarás los puntos clave que debes controlar, explicados de forma directa y sin rodeos.
Qué dice la ley del teletrabajo y a quién afecta
La Ley 10/2021 entra en juego cuando el trabajo a distancia supera el 30 % de la jornada a lo largo de un período de referencia de tres meses. En la práctica, eso equivale a aproximadamente día y medio por semana en un contrato a tiempo completo. Por debajo de ese umbral, la ley no obliga formalmente, aunque muchas de sus garantías siguen siendo recomendables.
La norma alcanza tanto a empresas privadas como a autónomos que contraten a otras personas. Las relaciones laborales especiales —altos directivos, empleados del hogar, deportistas profesionales— tienen sus propias reglas, así que si tu plantilla incluye alguna de estas figuras, revísalo caso por caso.
El incumplimiento puede acarrear sanciones que, según el tipo de infracción, se encuadran dentro del régimen de infracciones graves o muy graves de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Fuente: boe.es, Ley 10/2021, consulta en septiembre de 2026.
Qué debe contener el acuerdo de trabajo a distancia
El acuerdo de trabajo a distancia es el documento central de toda esta normativa. Hay que formalizarlo por escrito antes de que el trabajador empiece a teletrabajar, y remitir una copia a la oficina de empleo correspondiente en un plazo de diez días.
La ley fija un listado de contenidos mínimos que el acuerdo debe recoger:
– El inventario de los equipos y herramientas que la empresa pone a disposición del trabajador. – La enumeración de los gastos que puede tener el empleado y la forma en que la empresa los compensará. – El horario de trabajo y las reglas de disponibilidad. – El lugar o lugares desde los que se trabajará habitualmente. – Los mecanismos de control y seguimiento del rendimiento. – El procedimiento para revertir la situación: cómo puede el trabajador solicitar volver a la oficina.
Un acuerdo incompleto —o su ausencia total— constituye una infracción grave. Muchas empresas en Ceuta todavía no tienen estos documentos formalizados o los tienen desactualizados. Es un riesgo que se puede evitar.
El acuerdo puede ser individual o estar regulado por convenio colectivo. Si tu sector tiene convenio que ya desarrolla el trabajo a distancia, revisa si su contenido prevalece o complementa lo pactado de forma individual.
Compensación de gastos: qué debe asumir la empresa
La compensación de gastos es uno de los puntos que más confusión genera. La ley no deja margen: la empresa tiene que abonar o compensar todos los gastos directamente relacionados con el teletrabajo, como la parte proporcional de electricidad, internet o el uso de materiales de oficina. Facilitar el ordenador no basta.
El importe exacto no está fijado por ley; lo determina el convenio colectivo o, en su defecto, el propio acuerdo de trabajo a distancia. Algunos convenios han fijado cantidades mensuales concretas; otros remiten a la justificación de gastos reales. Lo más habitual es una cantidad fija mensual que varía según el sector.
Fiscalmente, estas compensaciones pueden quedar exentas de IRPF bajo ciertas condiciones, según criterio de la Agencia Tributaria (aeat.es, consulta en septiembre de 2026). Ahora bien, si no están bien documentadas, la empresa puede encontrarse con contingencias en una inspección.
Equipos y medios de trabajo
La empresa tiene la obligación de proporcionar, mantener y costear todos los equipos necesarios para el trabajo a distancia. Si el trabajador prefiere usar sus propios dispositivos, hay que regularlo expresamente en el acuerdo. En ningún caso puede repercutirse al empleado el coste de herramientas imprescindibles para desempeñar su trabajo.
Eso incluye ordenador, pantalla, ratón, teclado, auriculares si el puesto los requiere y cualquier software o licencia necesaria. La lista de medios debe quedar reflejada en el inventario del acuerdo y actualizarse cuando cambie el equipamiento.
Ignorar este punto es un error frecuente que acaba convirtiéndose en conflicto cuando el trabajador reclama. Mejor dejarlo claro desde el primer día.
Registro horario y control de la jornada en remoto
El registro de jornada es obligatorio para todos los trabajadores desde 2019, y el teletrabajo no modifica esa obligación. La empresa debe disponer de un sistema que recoja el inicio y el fin de la jornada diaria de cada empleado, también cuando trabajan desde casa.
Las herramientas pueden ser variadas: aplicaciones de fichaje digital, formularios internos, sistemas integrados en el correo o en plataformas de gestión de proyectos. Lo que importa es que el registro sea fiable, accesible para el trabajador y conservable durante al menos cuatro años.
El seguimiento del rendimiento en remoto debe respetar los derechos fundamentales del trabajador. La empresa puede establecer controles de tareas o reuniones periódicas, pero no puede instalar software de monitorización de pantalla de forma encubierta o sin consentimiento. La Agencia Española de Protección de Datos (aepd.es) ha publicado criterios al respecto que conviene revisar antes de implantar cualquier herramienta de supervisión.
Derecho a la desconexión digital
La desconexión digital es un derecho reconocido expresamente en la ley. Fuera del horario pactado, el trabajador no tiene ninguna obligación de responder llamadas, mensajes ni correos. La empresa no puede exigírselo ni sancionarle por no hacerlo.
La empresa debe redactar una política interna de desconexión digital y comunicarla a los empleados. Esa política tiene que detallar el horario de disponibilidad, los canales habilitados y las excepciones justificadas —si las hay—. No es un trámite menor: su ausencia también constituye una infracción.
En términos prácticos, si tu empresa manda mensajes de trabajo a las once de la noche esperando respuesta, asume un riesgo legal y deteriora la salud laboral del equipo al mismo tiempo.
Prevención de riesgos en el trabajo a distancia
La obligación en materia de prevención de riesgos laborales no desaparece porque el trabajador esté en su domicilio. La empresa sigue siendo responsable de garantizar condiciones ergonómicas adecuadas y de evaluar los riesgos del puesto de trabajo a distancia.
En la práctica, esa evaluación se lleva a cabo mediante cuestionarios o visitas —con consentimiento del trabajador cuando el lugar es su domicilio privado—. La empresa puede verificar que el espacio cumple unas condiciones mínimas de seguridad e higiene, pero no puede acceder al domicilio sin permiso.
El trabajador también tiene obligaciones en este punto: comunicar cualquier incidente, mantener el espacio en condiciones razonables y usar los equipos según las instrucciones recibidas. La prevención es una responsabilidad compartida, aunque las obligaciones formales recaen sobre la empresa.
Voluntariedad y reversibilidad: puntos que muchas empresas pasan por alto
El teletrabajo es voluntario para ambas partes. La empresa no puede imponerlo unilateralmente salvo en situaciones excepcionales previstas por ley —como ocurrió durante la pandemia—, y el trabajador tampoco puede exigirlo si no existe acuerdo previo.
La reversibilidad también está garantizada. Si el trabajador quiere regresar al trabajo presencial, puede solicitarlo, y la empresa no puede negarle ese derecho ni perjudicarle en sus condiciones laborales por haber teletrabajado. Discriminar a un teletrabajador respecto a sus compañeros presenciales —en formación, ascensos, salario o cualquier otro aspecto— es otra infracción con consecuencias.
Formalizar bien el proceso de retorno es tan importante como el acuerdo inicial. Incluirlo en el propio documento desde el principio evita malentendidos posteriores.
El papel de la representación de los trabajadores
Si la empresa tiene comité de empresa o delegados de personal, deben ser informados cada vez que se suscriba un acuerdo de trabajo a distancia. No tienen poder de veto individual, pero sí deben conocer las condiciones en que se desarrolla el teletrabajo en la organización.
En empresas sin representación sindical, la comunicación se hace directamente con el trabajador. Aun así, conviene documentar todo: que el acuerdo se entregó, que se explicó, que se firmó. En caso de inspección o conflicto, esa trazabilidad es la mejor defensa.
Preguntas frecuentes sobre el teletrabajo
¿Es obligatorio el acuerdo por escrito aunque sea un solo día a la semana?
Si el trabajo a distancia supera el 30 % de la jornada en un período de tres meses, sí. Un día a la semana en jornada completa equivale al 20 %, por lo que técnicamente quedaría fuera del umbral legal. Aun así, muchos convenios sectoriales amplían esta obligación a cualquier situación de teletrabajo regular, así que conviene revisar el convenio aplicable.
¿Cuánto hay que pagar en concepto de compensación de gastos?
No existe una cantidad fija establecida por ley. La cifra la determina el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo individual. Lo habitual es una cantidad mensual entre 30 y 80 euros, aunque varía por sector. Si no hay convenio ni acuerdo, la empresa sigue obligada a compensar los gastos reales justificados.
¿Puede la empresa instalar software de monitorización en el ordenador del teletrabajador?
Solo con información previa, transparencia sobre qué se registra y con una finalidad legítima y proporcional. El software encubierto que registra pantallas, teclas o actividad sin conocimiento del trabajador vulnera su derecho a la intimidad. La AEPD ha publicado criterios específicos al respecto (aepd.es, consulta en septiembre de 2026).
¿Qué pasa si no tenemos política de desconexión digital?
Su ausencia es una infracción de la normativa de trabajo a distancia. Además, si la empresa contacta habitualmente a los empleados fuera de horario, puede derivar en reclamaciones por horas extraordinarias no pagadas. Redactar e implantar esta política cuesta poco y evita problemas mayores.
¿Las empresas de Ceuta tienen alguna particularidad en el teletrabajo?
La Ley 10/2021 se aplica en todo el territorio nacional, incluida Ceuta. No existen especialidades autonómicas en esta materia, ya que Ceuta es ciudad autónoma y la legislación laboral es competencia estatal. Lo que sí puede variar es el convenio colectivo aplicable según el sector, que en algunos casos recoge condiciones específicas para el trabajo a distancia.
*Si gestionas una empresa o eres autónomo con empleados en Ceuta y tienes dudas sobre cómo formalizar el teletrabajo en tu organización, consulta con un asesor laboral antes de que llegue una inspección.*
